Informations valables jusqu’aux prochaines élections professionnelles. Voir CSE.
C’est à l’employeur qu’il revient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections.
Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales.
La périodicité de l’obligation pesant sur l’employeur a été portée de 2 ans à 4 ans. Dorénavant, il faut tenir compte de la nouvelle durée du mandat des délégués du personnel. Il s’agit d’un scrutin de liste avec attribution des sièges à la proportionnelle, susceptible de comporter 2 tours d’élection.
L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux :
- 1er collège : ouvriers et employés ;
- 2e collège : techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.
Il y a un collège électoral unique lorsqu’un seul siège est à pourvoir ou si le protocole d’accord préélectoral, signé par la totalité des organisations syndicales représentatives, le prévoit. Les listes de candidats sont distinctes pour les délégués titulaires et les délégués suppléants.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, les délégués du personnel doivent être élus au niveau de chaque établissement distinct occupant au moins 11 salariés.
Mission
Les délégués du personnel doivent représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). Ils doivent être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. De mème, ils sont consultés sur la fixation des congés payés.
De plus, les délégués du personnel peuvent faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise. Ils doivent être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.
Par exemple, si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l’employeur
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut décider la mise en place d’une délégation unique pour le comité d’entreprise et les délégués du personnel. Dans ce cas, le délégué du personnel élu est amené à assurer les fonctions de membre du comité d’entreprise. Son crédit d’heures est porté de 15 à 20 heures. Le chef d’entreprise ne peut prendre cette décision qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.
Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégués du personnel différents moyens :
- des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégués. Ils peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l’entreprise.
- un crédit d’heures de délégation est de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Alors qu’ il est de 10 heures par mois dans les autres entreprises. Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail. Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ; en cas d’absence du titulaire, le délégué suppléant peut utiliser le crédit d’heures.
- Un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ; un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur.
- La liberté de déplacement ; dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors des heures de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante. Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Cependant, un délai de prévenance peut être institué. Il doit rester limité et faire l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégués.